Si un homme qui a réussi et continue à réussir vous raconte 3 histoires...
En quelques mots quelques extraits traduits de l'inspirant témoignage de Steve Jobs, Fondateur et dirigeant d'Apple.
1 : "Connecting the dots" c'est à dire comprendre la logique de son parcours et faire LE LIEN entre ce que vos expériences, même les plus traumatisantes, vous ont apportés de plus magnifique...Cela ne peut se faire qu'en regardant en arrière...impossible en regardant devant soi car on ne connait pas encore son expérience à venir. Alors dans l'intervalle, c'est une invitation à la CONFIANCE. "Croire que les liens se feront, c'est se donner la confiance nécessaire à suivre ce que vous dicte votre coeur"
2 : "Love and Loss" c'est décider de faire ce que vous AIMEZ, quelque soit les pertes que vous pouvez endurez. C'est continuer à chercher ce que vous aimez faire, pour ne pas vivre la vie d'un autre.
3 : "Death" Nous allons tous mourir un jour. Nous sommes déjà nu et n'avons donc rien à perdre. Nous n'avons aucune raison de ne pas SUIVRE NOTRE COEUR Restez affamé, restez insensé!
Merci Steve pour votre partage d'expérience.
http://www.youtube.com/watch?v=UF8uR6Z6KLc
mardi 12 octobre 2010
jeudi 20 mai 2010
croire au potentiel de chacun...
...est une idée qui ne date pas d'hier, Tenterez vous l'expérience aujourd'hui ?
lundi 22 février 2010
Les Risques Psychosociaux, responsabilité managériale ?
Je vous livre ma réflexion engagée, elle sonne juste pour moi. Elle vous servira peut être pour nourrir votre réflexion, d'une manière ou d'une autre.
Attribuer le management des risques psychosociaux (RPS) aux managers c'est avant tout comprendre l'origine des RPS.
Ne pas se sentir acteur à part entière de sa mission/vie conduit à des RPS. Chacun doit se sentir responsable et acteur de la situation professionnelle/personnelle dans laquelle elle se trouve.
C'est pourquoi il est tentant d'attribuer cette mission aux managers : Responsabiliser chaque membre de son équipe.
1. Sur le fond, c'est bien l'objectif final. D'ailleurs les méthodes / outils / formations / coaching pour apprendre à responsabiliser les autres sont nombreuses. Mais alors pourquoi les résultats sont insatisfaisant ? Par manque de ces formations? combien de managers ont déjà suivi des formations, méthodes pour mieux accompagner leurs équipes ? Cela a t il sensiblement amélioré les RPS au niveau de leurs équipes? d'eux même?
Que manquons nous ici pour aider vraiment nos managers à faire que chaque membre de son équipe se sente acteur et responsable?
2. Nous manquons la forme.
Demander aux managers de responsabiliser chaque membre de son équipe est impossible sous cette forme.
Ce qui explique les réactions des managers, inquiets par leur capacité à animer une équipe, en soulignant qu'ils ne sont pas psy, qu'ils se sentent incapable de "soigner" leur équipe, les faire grandir, les responsabiliser. Inquiétude partagée par les RH qui se trouvent sans solution pertinente.
EN EFFET-> Nul ne peut demander à quelqu'un de se responsabiliser. Cela doit venir de chacun. C'est comme demander à quelqu'un de changer. Je ne peux pas changer les autres, je peux changer moi, et je peux changer mon regard sur les autres. C'est tout et c'est déjà beaucoup, l'expérience montre aussi que c'est suffisant.
S'il est impossible de responsabiliser les équipes, il est possible de se responsabiliser soi.
"Apprendre par l'action, enseigner par l'exemple". C'est le seul levier pédagogique du manager. Sa mission réelle pour diminuer les RPS : Se responsabiliser lui même et mettre en mouvement son équipe.
Une fois ce principe pédagogique remis dans le bon sens, les leviers apparaissent :
Pour le manager : accepter son rôle d'exemple et travailler sur lui. Suis je responsable et acteur de ma mission?
Pour les équipes : accepter qu'ils sont les premiers responsables d'eux même et non l'entreprise.
Pour les RH : accepter leur rôle d'exemple également. Puis-je demander aux managers de se responsabiliser sans me responsabiliser moi même?
Se responsabiliser c'est adopter un nouveau regard sur soi : Qui suis-je réellement ? Quelle est ma mission ?
Les RPS viennent de cette volonté féroce consciente ou inconsciente de répondre à ces questions essentielles.
Les RPS sont en cela une magnifique opportunité pour chacun de s'éveiller davantage. C'est un signal d'alarme, comme la douleur pour le corps, que nous nous éloignons de nous même.
Je vous souhaite de joyeux échanges à ce sujet avec vos voisins, collègues, amis, famille... au plaisir de vous lire bientôt.
Fabrice
Attribuer le management des risques psychosociaux (RPS) aux managers c'est avant tout comprendre l'origine des RPS.
Ne pas se sentir acteur à part entière de sa mission/vie conduit à des RPS. Chacun doit se sentir responsable et acteur de la situation professionnelle/personnelle dans laquelle elle se trouve.
C'est pourquoi il est tentant d'attribuer cette mission aux managers : Responsabiliser chaque membre de son équipe.
1. Sur le fond, c'est bien l'objectif final. D'ailleurs les méthodes / outils / formations / coaching pour apprendre à responsabiliser les autres sont nombreuses. Mais alors pourquoi les résultats sont insatisfaisant ? Par manque de ces formations? combien de managers ont déjà suivi des formations, méthodes pour mieux accompagner leurs équipes ? Cela a t il sensiblement amélioré les RPS au niveau de leurs équipes? d'eux même?
Que manquons nous ici pour aider vraiment nos managers à faire que chaque membre de son équipe se sente acteur et responsable?
2. Nous manquons la forme.
Demander aux managers de responsabiliser chaque membre de son équipe est impossible sous cette forme.
Ce qui explique les réactions des managers, inquiets par leur capacité à animer une équipe, en soulignant qu'ils ne sont pas psy, qu'ils se sentent incapable de "soigner" leur équipe, les faire grandir, les responsabiliser. Inquiétude partagée par les RH qui se trouvent sans solution pertinente.
EN EFFET-> Nul ne peut demander à quelqu'un de se responsabiliser. Cela doit venir de chacun. C'est comme demander à quelqu'un de changer. Je ne peux pas changer les autres, je peux changer moi, et je peux changer mon regard sur les autres. C'est tout et c'est déjà beaucoup, l'expérience montre aussi que c'est suffisant.
S'il est impossible de responsabiliser les équipes, il est possible de se responsabiliser soi.
"Apprendre par l'action, enseigner par l'exemple". C'est le seul levier pédagogique du manager. Sa mission réelle pour diminuer les RPS : Se responsabiliser lui même et mettre en mouvement son équipe.
Une fois ce principe pédagogique remis dans le bon sens, les leviers apparaissent :
Pour le manager : accepter son rôle d'exemple et travailler sur lui. Suis je responsable et acteur de ma mission?
Pour les équipes : accepter qu'ils sont les premiers responsables d'eux même et non l'entreprise.
Pour les RH : accepter leur rôle d'exemple également. Puis-je demander aux managers de se responsabiliser sans me responsabiliser moi même?
Se responsabiliser c'est adopter un nouveau regard sur soi : Qui suis-je réellement ? Quelle est ma mission ?
Les RPS viennent de cette volonté féroce consciente ou inconsciente de répondre à ces questions essentielles.
Les RPS sont en cela une magnifique opportunité pour chacun de s'éveiller davantage. C'est un signal d'alarme, comme la douleur pour le corps, que nous nous éloignons de nous même.
Je vous souhaite de joyeux échanges à ce sujet avec vos voisins, collègues, amis, famille... au plaisir de vous lire bientôt.
Fabrice
lundi 4 janvier 2010
2010 : Courons nous tous après le même objectif ?
Un sondage "Psychologies" révèle nos attentes pour 2010.
Elles sont différentes...et ont un point commun : Lequel ?
Laissez un commentaire pour vos propositions. Une séance de coaching offerte au premier!
Sur le domaine purement économie d'entreprise, les attentes peuvent se résumer ainsi :
- La croissance de l'entreprise
- La montée en puissance des équipes
- L'épanouissement de chaque membre de l'entreprise.
Les trois objectifs sont liés et ne vont pas les uns sans les autres.
Ce qui nous amène une conclusion identique à celle que vous pourriez trouvez dans la question plus haut :
Le tout n'est pas de savoir qu'est ce qui est le plus important de développer (l'entreprise, les équipes ou l'individu) mais bien d'avoir conscience que, quelque soit le point d'entrée, l'intention semble différente et pourtant l'objectif est le même.
De quoi démarrer une année sereine : nous avons tous patrons, salariés, syndicalistes, hommes, femmes, actionnaires ouvriers, manageurs, collaborateurs le même objectif, seule la manière d'y parvenir diffère. S'entendre la dessus est une belle base fondamentale pour travailler ensemble.
Belle année à tous,
Fabrice.
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