management des priorités et priorités du management

Nos échanges cette semaine avec un client que j'accompagne dans le secteur de la chimie. Une nouvelle équipe à manager avec des profils mixtes d'une dizaine de personnes, un nouveau périmètre européen..

Il est très difficile de manager ses priorités. Cela implique de bien se connaître et savoir ce que l'on veut vraiment. Des responsabilités de manageur et des responsabilités opérationnelles. Arbitrage systématique pour la plupart des manageurs. On se réfugie bien souvent, sous stress/fatigue, dans la partie qui nous rassure le plus...à court terme.

Dans le cas présent, la satisfaction d'écumer les tâches de l'opérationnel, même si elles demeurent infinies par nature, l'emportait sur son rôle managérial quand le "temps" venait à manquer.

Une question en fin d'accompagnement se pose comme un choix que seul il peut prendre :

Quand justement l'environnement devient stressant et que les tâches s'accumulent, souhaite-t-il prendre une multitude de microdécisions opérationnelles ou prendre le recul et prendre une macrodécision managériale?

Laquelle sera la plus efficace et la moins consommatrice de temps?


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Le rôle du manageur évolue

Une nouvelle fois un DRH demande mon avis sur cette question :

"Dans le contexte sociétal actuel quelles sont les évolutions du rôle du manageur ? Comment la DRH peut elle accompagner ce changement ?"

Ma réponse :

Nous sommes passés en 100 ans d'un mode de management exclusivement directif à informatif puis participatif et aujourd'hui délégatif.
Chaque mode correspond à un besoin particulier des salariés (une direction, du sens, de l'appartenance, de l'épanouissement)
Le mode délégatif est le plus complexe car il demande au manager de faire grandir son collaborateur dès les premiers instants. Il est très exigeant en terme de confiance réciproque.
Comme nous manageons comme nous avons été managé, nous avons tendance à utiliser le mode précédent et ne pas être en phase avec les attentes des salariés.
Certains manageurs ont conscience de cela et/ou le font naturellement, d'autres vont chercher des réponses, d'où l'expansion des besoins et offres de formation en management et coaching.
Pour compléter cette difficulté qui nécessite au manageur d'être dans son époque (et ne pas copier celle enseignée par ses pères), il doit être capable de savoir jongler avec ces 4 différents modes de management, qui sont tous nécessaires pour manager une équipe. Ce n'est pas "ou", c'est "et".

A cela s'ajoute un environnement évoluant de plus en plus rapidement. Cela nécessite une ouverture d'esprit maximale pour accepter les changements (ce qui résiste persiste) et percevoir le positif futur dans la tempète afin de projeter et rassurer son équipe.

Pour accompagner ce changement (permanent), la DRH doit, comme le manageur avec son équipe, avoir un pas d'avance, avoir conscience de cette complexité et proposer des explications, solutions et accompagnements dans ce sens.

La plupart des DRH avec qui je travaille ont en effet besoin de réponses, car ils le savent, ils sont les premiers sollicités (ou tenus pour responsables), lorsque les manageurs s'essoufflent (faute de solutions) et que la souffrance apparaît.

Ouvrons nous à une compréhension plus forte des différents modes de management...à différentes façons de penser ?